- El riesgo de perder el empleo por reprobar una evaluación, incumplir cursos de capacitación o negarse a participar en los exámenes detonó las protestas de trabajadores del Poder Judicial de la Federación (PJF), quienes consiguieron que las autoridades modificaran un sistema de calificaciones cuyas consecuencias podían llegar hasta la separación definitiva del cargo.
FELIPE VILLA
CIUDAD DE MÉXICO.- El riesgo de perder el empleo por reprobar una evaluación, incumplir cursos de capacitación o negarse a participar en los exámenes detonó las protestas de trabajadores del Poder Judicial de la Federación (PJF), quienes consiguieron que las autoridades modificaran un sistema de calificaciones cuyas consecuencias podían llegar hasta la separación definitiva del cargo.
La inconformidad se extendió entre más de 32 mil empleados, luego de que el Órgano de Administración Judicial (OAJ) publicara, el pasado 5 de noviembre, un acuerdo que vinculaba los resultados de las evaluaciones con la permanencia laboral de secretarios, actuarios, oficiales judiciales y otros integrantes de la carrera judicial.
Aunque la primera evaluación de 2026 tendría únicamente carácter diagnóstico y no podría ocasionar despidos, las disposiciones originales establecían consecuencias para los ejercicios ordinarios posteriores, incluyendo la posibilidad de dejar sin efecto los nombramientos.
El mecanismo no contemplaba el despido automático por obtener una mala calificación. Sin embargo, establecía una serie de procedimientos que podían conducir a esa consecuencia, conforme a los artículos 37 y 38 de la Ley de Carrera Judicial del Poder Judicial de la Federación.
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Este último ordenamiento señala expresamente, en su artículo 38, fracción IV, que no acreditar el procedimiento de evaluación constituye una causal de separación de la carrera judicial.
Aunque las autoridades presentaron inicialmente las evaluaciones como un instrumento para mejorar el desempeño institucional, sus resultados también podían activar procedimientos relacionados con la pérdida del empleo.
El acuerdo AG-POAJ-025/2026 establecía una escala de calificaciones de cero a 100 puntos, con consecuencias diferenciadas según el resultado. Los trabajadores que obtuvieran entre 80 y 100 puntos recibirían una constancia de permanencia por dos años, mientras que aquellos con calificaciones de 60 a 79 puntos contarían con una constancia de un año y quedarían sujetos a medidas obligatorias de fortalecimiento profesional.
Estas últimas podían incluir cursos de capacitación, actualización de conocimientos y otras actividades destinadas a corregir las deficiencias detectadas durante la evaluación.
Sin embargo, el artículo 34 del acuerdo contemplaba que, si el trabajador incumplía esas acciones dentro de los plazos establecidos, su caso sería remitido al Pleno del OAJ para determinar los efectos correspondientes conforme a las disposiciones sobre separación de la carrera judicial.
De esta manera, incluso una calificación considerada suficiente o regular podía generar consecuencias sobre la estabilidad laboral si el empleado no acreditaba posteriormente las actividades correctivas.
El escenario era más delicado para quienes obtuvieran menos de 60 puntos, calificación clasificada como insuficiente. En estos casos, si el resultado derivaba de reprobar el examen de competencias profesionales, el trabajador podía solicitar una segunda oportunidad mediante un examen extraordinario.
Pero el artículo 35 concedía únicamente cinco días hábiles para presentar esa solicitud, a partir de la notificación de los resultados. Si el empleado dejaba transcurrir el plazo sin solicitar la nueva prueba, se entendía que aceptaba la calificación reprobatoria y su expediente era turnado al Pleno para resolver lo conducente respecto de una posible separación.
También podía abrirse ese procedimiento cuando el resultado insuficiente quedara firme después de agotar los recursos de revisión disponibles. En términos laborales, la separación implicaba dejar sin efecto el nombramiento y perder los derechos inherentes al cargo, según establece el artículo 40 de la Ley de Carrera Judicial.
FALTAS DURANTE LOS EXÁMENES
El sistema también contemplaba consecuencias para trabajadores que incurrieran en conductas consideradas como deshonestidad académica durante las evaluaciones. El artículo 50 incluía entre esos supuestos copiar en los exámenes, utilizar materiales no autorizados, falsificar documentos, suplantar la identidad de otra persona o divulgar anticipadamente reactivos y respuestas.
La disposición también consideraba conductas como comunicarse con otros participantes durante una prueba individual, interferir con la supervisión o intentar influir indebidamente en quienes aplicaran las evaluaciones.
Asimismo, incorporaba una causal relacionada con faltas de probidad o respeto hacia las autoridades encargadas del procedimiento. Si la Comisión acreditaba alguna de estas conductas y determinaba que afectaba la validez de la evaluación, el empleado recibiría un resultado equivalente a no haber alcanzado el estándar de desempeño.
A diferencia de quienes reprobaran por falta de conocimientos, en estos supuestos no se permitía solicitar un examen extraordinario de competencias. La resolución podía dar lugar a que el Pleno examinara la procedencia de separar al trabajador de la carrera judicial.
El mismo tratamiento se contemplaba para quienes se negaran a participar en cualquiera de las etapas obligatorias del proceso. Aunque el acuerdo reconocía mecanismos de defensa, incluida la posibilidad de presentar un recurso de revisión dentro de diez días hábiles, los sindicatos cuestionaron que el sistema dejara abierta la posibilidad de perder el empleo por los resultados de una evaluación administrativa.
CALIFICACIONES BAJO CRITERIOS SUBJETIVOS
Otro motivo de inconformidad fue el peso que tendrían las valoraciones realizadas por superiores jerárquicos y compañeros de trabajo. El esquema original asignaba 40 por ciento de la calificación al examen de competencias profesionales y 20 por ciento a programas de capacitación.
El 40 por ciento restante se distribuía entre productividad, calidad del trabajo, colaboración, ética, atención a los usuarios y antecedentes relacionados con el comportamiento profesional. De ese porcentaje, hasta 30 puntos dependían de cuestionarios sobre productividad, calidad de las funciones, trabajo en equipo, ética y atención ciudadana, en los que participaban titulares de juzgados, administradores y personal relacionado con el trabajador evaluado.
Para los inconformes, esos mecanismos podían introducir elementos subjetivos en decisiones de consecuencias laborales relevantes, particularmente cuando existieran diferencias personales o conflictos dentro de los órganos jurisdiccionales.
A ello se sumaba la facultad de los titulares de juzgados y tribunales para solicitar evaluaciones extraordinarias de sus subordinados, siempre que la autoridad competente considerara procedente la petición.
Los sindicatos advirtieron que esa posibilidad podía generar incertidumbre sobre la estabilidad laboral del personal, al permitir evaluaciones adicionales fuera de los periodos ordinarios.
PROTESTAS OBLIGAN A RETROCEDER
El rechazo al nuevo esquema provocó el viernes 6 de noviembre suspensiones de labores, concentraciones y bloqueos viales en la Ciudad de México, Guadalajara, Monterrey y otras localidades del país.
Las movilizaciones se extendieron a por lo menos 17 entidades federativas, con la participación de trabajadores que exigían eliminar los efectos punitivos de las evaluaciones y garantizar el respeto a sus derechos laborales.
Tras varias horas de negociaciones realizadas el sábado en la sede de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), representantes de los tres sindicatos alcanzaron un acuerdo con integrantes del OAJ y el ministro presidente, Hugo Aguilar Ortiz.
Las autoridades aceptaron reformar el acuerdo publicado el 5 de noviembre para establecer expresamente que las evaluaciones tendrán como finalidad mejorar la eficiencia, eficacia y calidad de la impartición de justicia, sin utilizar sus resultados como mecanismo sancionador ni como fundamento para separar a los trabajadores de sus cargos.
También se acordó eliminar la facultad de los titulares de órganos jurisdiccionales para solicitar evaluaciones extraordinarias y modificar los porcentajes asignados a criterios que pudieran incorporar valoraciones subjetivas.
Jesús Gilberto González Pimentel, secretario general del Sindicato de Trabajadores del Poder Judicial de la Federación, informó que el esquema negociado otorgaría 80 por ciento de la calificación a exámenes y capacitación, y 20 por ciento a la evaluación laboral.
Sin embargo, la redacción definitiva de las modificaciones todavía deberá conocerse mediante su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).
PERSISTE DEBATE SOBRE PERMANENCIA
El conflicto también puso de manifiesto una cuestión jurídica que rebasa el acuerdo administrativo del OAJ. La Ley de Carrera Judicial, publicada el 2 de enero de 2025, establece en sus artículos 35 y 36 que las evaluaciones pueden servir de base para decisiones relacionadas con la permanencia y, en su caso, la separación de los integrantes de la carrera judicial.
Por tanto, aunque las autoridades acordaron retirar los efectos sancionatorios del mecanismo impugnado, permanece pendiente precisar cómo se armonizarán las nuevas reglas administrativas con las disposiciones legales que vinculan evaluación y estabilidad laboral.
La reforma acordada tampoco significa que los trabajadores queden exentos de los procedimientos disciplinarios previstos en otras leyes, cuando existan faltas administrativas o laborales debidamente acreditadas.
Como parte de las negociaciones, el OAJ y las organizaciones sindicales aceptaron instalar mesas de trabajo permanentes para revisar los criterios de evaluación y atender otras preocupaciones del personal.
Con esos compromisos, los sindicatos anunciaron la suspensión del paro y la reanudación de actividades en juzgados y tribunales federales a partir del lunes 9 de noviembre.
El acuerdo desactivó, por ahora, el conflicto laboral, pero dejó pendiente una definición fundamental: cómo evaluar el desempeño de los trabajadores judiciales sin convertir las calificaciones, las opiniones de sus superiores o los programas de capacitación en instrumentos que comprometan arbitrariamente su permanencia en el servicio público.
